Een werkgever is waarschijnlijk tevreden met een werknemer die regelmatig bereid is om overwerk te verrichten. De werknemer kan hiervoor op verschillende manieren worden beloond. Een veel gebruikte vorm van compensatie is een tijd-voor-tijd-regeling. Vanaf 1 januari 2019 is compensatie door middel van tijd voor tijd echter niet altijd meer mogelijk. Dit geldt met name voor werknemers die (niet veel meer dan) het minimumloon verdienen.
In cao geregeld?
Compensatie door middel van tijd voor tijd is vanaf 1 januari 2019 nog wel mogelijk als dat in een cao is geregeld. Denk bijvoorbeeld aan de cao voor de horeca, in welke branche het gebruikelijk is om te werken met min- en meeruren.
Staat er niets over tijd voor tijd in de cao vermeld en verdient een werknemer (niet veel meer dan) het minimumloon, dan is het compenseren door middel van tijd voor tijd alleen toegestaan indien de werknemer binnen één betaalperiode gemiddeld meer verdient dan het minimum uurloon. Dit betekent dat compensatie door middel van tijd voor tijd wel is toegestaan binnen één betaalperiode. Het bruto uurloon per betaalperiode dient te worden berekend door het brutosalaris te delen door alle gewerkte uren in die betaalperiode (dus inclusief de meeruren waarvoor eigenlijk een tijd-voor-tijdregeling geldt). Indien de uitkomst van deze berekening lager is dan het minimum uurloon, dan is het compenseren door middel van tijd voor tijd niet toegestaan en dienen die meeruren aan de werknemer te worden uitbetaald.
Voorbeeld berekening
Een werknemer (22 jaar of ouder en zonder cao) verdient € 1.700,00 bruto per maand bij een werkgever met een 40-urige werkweek. De normale arbeidsduur per maand zou in dat geval 173,3 uur bedragen ((40*52)/12). Deze werknemer verdient dan (1.700/173,3) € 9,81 bruto per uur. Dit is meer dan het minimum uurloon dat in dit geval € 9,33 bruto per uur bedraagt. Stel dat deze werknemer in één maand tien overuren heeft gemaakt. Als deze uren worden vergoed door middel van tijd voor tijd, dan bedraagt zijn uurloon (1.700/183,3) € 9,27 bruto per uur, hetgeen dus minder is dan het minimum uurloon en daarom niet is toegestaan.
Misbruik voorkomen versus rompslomp
Laten we voorop stellen dat de invoering van voornoemde regeling een zeer belangrijk doel dient, namelijk het voorkomen van het maken van misbruik door onderbetaling van werknemers. Er zijn echter ook enkele kanttekeningen te maken.
Zo brengt de invoering van deze regeling een administratieve rompslomp voor de werkgever met zich mee. De werkgever dient namelijk het minimumloon voor alle werknemers inzichtelijk te hebben, moet daarnaast per werknemer goed bijhouden wat hij feitelijk heeft verdiend en hoeveel hij heeft overgewerkt en dat alles iedere betaalperiode opnieuw. Een goede administratie is dus van wezenlijk belang voor de werkgever. De sanctie op overtreding van de regels kan namelijk een (aanzienlijke) boete van de Inspectie SZW zijn.
Daarnaast is de regeling, zoals die geldt met ingang van 1 januari 2019, bedoeld ter bescherming van werknemers met kleine contracten en oproepkrachten. Er is echter geen rekening gehouden met de mogelijkheid dat deze groep werknemers wellicht ook werknemers bevat die juist een ruime mate van flexibiliteit wensen te behouden en dus de voorkeur geven aan compensatie door middel van tijd voor tijd. Voor 1 januari 2019 was het nog mogelijk om in de individuele arbeidsovereenkomst overeen te komen dat overwerk werd vergoed volgens het principe tijd voor tijd. Dat is vanaf 1 januari 2019 niet meer mogelijk, zodat de contractsvrijheid voor zowel werkgever als werknemer is ingeperkt.
Onderbetaling ligt nog steeds op de loer
Het is de vraag of de invoering van de regeling met betrekking tot tijd voor tijd positief ontvangen zal worden of juist tot onrust zal leiden. Het doel van de regeling is evident en zal naar alle waarschijnlijkheid ook voor velen te begrijpen zijn. Echter de meerderheid van de werknemers die door deze regeling wordt beschermd, zal niet op de hoogte zijn van de nieuwe regelgeving, waardoor onderbetaling nog altijd op de loer ligt. Om een onaangename verrassing van de Inspectie SZW te voorkomen, is het belangrijk om te zorgen dat de afspraken duidelijk zijn voor zowel de werkgever als de werknemer en dat deze voldoen aan de wet.
Bron: Daniëlle Boons, HRM Juridisch Adviseur bij Bos Adviesgroep B.V.